芭芭拉·柯克蘭，柯克蘭集團的創始人

　　在紐約生活著三種人，一種是出生于紐約的富貴人，他們把紐約的一切視為理所當然；另一種是到紐約討生活的人，他們來來往往，不敢夢想只希望能在紐約站住腳；后一種人是以紐約為終極目標，懷抱大夢想的人。芭芭拉·科克蘭正是這第三種人。她以自己的姓氏開創的柯克蘭集團從七人公司到帶領千人、年營收破二十億美元成為紐約大的房地產中介集團。美國前總統理查·尼克松、歌神帕瓦羅蒂、地產開發大亨川普等諸多名流都是她的客戶，被紐約時報譽為紐約的“地產天后”。近日，芭芭拉接受了訪問，分享了自己的成功經驗和業務領導方面的御人之術。

　　問：《器量》一書中提及，在你擔任柯克蘭集團總裁時，有紐約房地產界低的員工離職率。你是怎么做到的？

　　芭芭拉答：書上寫得其實對、也不對，我的一級主管沒有流動率，但是業務員有很大的流動率，因為我要求業績。隨著公司越來越大，我沒辦法挑選每一個人，我只能改成決定這些人的去留。我過去大約每半年裁員25%，平均每年到十四個月的業務人力要周轉50%。

　　心法一：裁掉不認真的人，會激勵周圍員工

　　業務員如果第一季表現不佳，第二季我就請他們走路，聽起來很苛刻，但我的想法是，把這些人裁掉，便可以用更好、支持更好的人；通過讓劣幣快速淘汰，我可以迅速地提供良幣所想要的任何東西，助理、車子、按摩、派對。如果我讓好的人更投入工作，便可以享有更有活力。更積極的公司，不用花精神去照顧不認真的人。每次把這種人開除，都會激勵周圍的人，而他們多出來的業績，足以彌補掉開除這個人的空缺。

　　但是，我的主管階層沒有流動率，因為這是我選的。唯一的例外是，我買下一個小公司的時候，順帶雇傭一個主管，但九個月后我請他走路，因為他是個非常負面的人。只要團隊里有負面的人出現，老板就該壯士斷腕，請他們走，因為負面的人就像毒藥，會把整個團隊往下拖。

　　我當著所有團隊的面，親手把解聘信遞給他。我問他：“你知道這是什么嗎？”他說“解聘信。”然后同桌的十四個主管都悶不吭聲，我說“請你離開?！碑斔叱鲛k公室的時候，全部的人都松一口氣，又年輕起來。從那以后就沒有主管離職過。

　　　　問：我們采訪了幾位你的前員工，他們都指出你非常善于激勵？

　　　　芭芭拉答：我總可以看到人里面的光。每個人的內在都有一根小蠟燭。一叢小光，我會試著找出來，然后點燃這根蠟燭。這是種直覺，你對人得很開放，你得試著相信他們，因為每個人都有他的長處。

　　我覺得看人重要的是看到優點，然后讓他們相信他們有這個優點，一旦他們也看到自己的長處，并且知道這是其他人沒有的，就成為他們的寶藏，就會利用這個寶藏有所成就。

　　反過來說，知道長處，也要知道短處。好比我以前的合伙人艾絲特，她擅長組織整理和財務專長，但對廣告就很遲鈍。每次要登廣告，假設有四個選擇，我會難倒她面前問她，“你喜歡哪一個？”如果她討厭某一個，接著我就謝謝她，然后就采用那一個版本，因為她對于廣告相當不擅長。

　　　　心法二：協助部署找到對的池塘，釣對的魚

　　問：所以，你能同時了解人的長處與短處？

　　芭芭拉答：發現短處需要時間。唯有相處才會發現人的短處。壞處總是伴隨著時間而出現，這就好比婚姻。婚前你知道他是個接吻高手，但是唯有等到結婚之后，才會知道他生活多混亂。

　　問：如果短處難以發現，那你找人、挑人時在意的是什么？

　　芭芭拉答：首先，我不看履歷表，因為會誤導我往特定方向看，學歷、專長等等。面試的時候，我會拿過對方的履歷表，擺到一邊，然后要求對方：“談談你自己吧。”但是如果根據履歷表，他們只會將自己的工作。